La décision de la Cour de cassation en date du 6 mars 2019, n° 18-10.615, porte sur la contractualisation du mode de calcul de la prime d'intéressement dans le contrat de travail d'un salarié.
M. N..., salarié de la société Aquitaine Total Organico, a quitté l'entreprise en adhérant à un dispositif de cessation anticipée d'activité prévu par un accord collectif. Dans le cadre de cette cessation anticipée, il a signé un avenant à son contrat de travail. Par la suite, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander un rappel de prime d'intéressement pour les années 2012 et 2013.
M. N... a fait appel de la décision de la juridiction prud'homale qui l'a débouté de ses demandes de rappel de primes d'intéressement et de dommages-intérêts.
La question posée à la Cour de cassation était de savoir si la référence dans le contrat de travail d'un salarié aux modalités de calcul de la prime d'intéressement prévues par l'accord collectif en vigueur contracte ces modalités au profit du salarié.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi. Elle a affirmé que la référence dans le contrat de travail d'un salarié aux modalités de calcul de la prime d'intéressement telles que prévues par l'accord collectif en vigueur n'emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. Ainsi, la cour d'appel a correctement appliqué les nouvelles modalités de calcul de l'intéressement prévues par l'accord d'intéressement du 29 juin 2012, qui s'était substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l'avenant au contrat de travail du salarié.
Portée : Cette décision de la Cour de cassation confirme que la référence dans le contrat de travail d'un salarié aux modalités de calcul de la prime d'intéressement prévues par l'accord collectif ne contractualise pas ces modalités. Ainsi, en cas de modification de l'accord d'intéressement, les nouvelles modalités de calcul peuvent être appliquées au salarié, même si elles sont moins favorables que celles prévues dans son contrat de travail.
Textes visés : Articles L. 3312-2 et L. 3313-2 du code du travail alors applicables.