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Accroche : Cet arrêt de la Cour de cassation, rendu le 22 novembre 2017, porte sur la question de la licéité du licenciement d'une salariée qui refusait de retirer son foulard islamique lorsqu'elle intervenait auprès de clients de l'entreprise. La Cour de cassation se prononce sur la compatibilité de cette restriction avec les principes de liberté religieuse et de non-discrimination.

Faits : Mme Y... a été engagée par la société Micropole en qualité d'ingénieur d'études. Elle a été licenciée pour faute après avoir refusé de retirer son foulard islamique lorsqu'elle intervenait auprès de clients de l'entreprise. La salariée conteste son licenciement en soutenant qu'il constitue une mesure discriminatoire fondée sur ses convictions religieuses.

Procédure : Mme Y... et l'Association de défense des droits de l'homme (ADDH) ont formé un pourvoi contre l'arrêt rendu par la cour d'appel de Paris. Elles invoquent un moyen unique de cassation.

Question de droit : La question posée à la Cour de cassation est de savoir si le licenciement de la salariée est justifié ou s'il constitue une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

Décision de la cour de cassation : La Cour de cassation casse et annule l'arrêt de la cour d'appel de Paris. Elle considère que le licenciement de la salariée est fondé sur une discrimination directement liée à ses convictions religieuses. La Cour de cassation se réfère à une décision de la Cour de justice de l'Union européenne qui précise que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services de l'employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne peut être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Portée : La décision de la Cour de cassation confirme que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et être proportionnées au but recherché. Elle rappelle également que l'employeur a la responsabilité de faire respecter les libertés et droits fondamentaux de chaque salarié au sein de l'entreprise. La Cour de cassation précise que l'employeur peut prévoir une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l'entreprise, mais seulement pour les salariés en contact avec la clientèle. En cas de refus d'un salarié de se conformer à cette clause, il appartient à l'employeur de rechercher s'il est possible de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

Textes visés : Articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1, L. 1321-3, 2° du code du travail ; article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000.

Articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1, L. 1321-3, 2° du code du travail ; article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000.

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