Accroche : Cet arrêt de la Cour de cassation, rendu le 7 décembre 2017, porte sur la question de la différence de traitement en matière de rémunération entre des salariés effectuant un même travail.
Faits : M. D..., Mme A... et M. Y... sont des kinésithérapeutes employés par le Centre de rééducation fonctionnelle Te Tiare. M. D... a été engagé en 1994 et bénéficie d'une rémunération supérieure à celle prévue par l'accord d'entreprise de 1994 grâce à un complément d'indice de 172 points. Mme A... et M. Y..., embauchés respectivement en 2003 et 2006, perçoivent une rémunération correspondant à la grille salariale fixée par l'accord d'entreprise. Ils estiment qu'ils sont victimes d'une différence de traitement et réclament un rappel de salaire.
Procédure : Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire. Le tribunal du travail a fait droit à leur demande. Le Centre de rééducation fonctionnelle Te Tiare a formé un pourvoi en cassation.
Question de droit : La question posée à la Cour de cassation est de savoir si la différence de rémunération entre les salariés est justifiée.
Décision de la cour de cassation : La Cour de cassation casse les arrêts de la cour d'appel et déboute les salariés de leur demande en paiement d'un rappel de salaire. Elle considère que la différence de rémunération entre les salariés est justifiée. Selon la Cour, sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié. Seules les dispositions plus favorables de cet accord peuvent se substituer aux clauses du contrat. Ainsi, la différence de traitement entre les salariés engagés avant et après l'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise est justifiée par le maintien des stipulations du contrat de travail des premiers.
Portée : La Cour de cassation rappelle que la règle "à travail égal, salaire égal" ne s'applique pas lorsque des salariés ont été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif, sauf si cet accord a pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur. En l'espèce, l'accord d'entreprise ne prévoyait pas de compensation pour les salariés engagés avant son entrée en vigueur, ce qui justifie la différence de rémunération. La Cour souligne également que l'employeur ne peut modifier la rémunération d'un salarié sans son accord, ce qui ne peut pas justifier une disparité de traitement entre des salariés effectuant le même travail.
Textes visés : Article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016), principe d'égalité de traitement.
Article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016), principe d'égalité de traitement.