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Cet arrêt de la Cour de cassation en date du 8 juillet 2020 porte sur la validité d'une clause de neutralité dans un règlement intérieur d'entreprise restreignant la liberté religieuse d'un salarié.

M. G... a été engagé en tant que consultant sûreté par la société Risk et Co, spécialisée dans les prestations de services en sécurité et défense. Il a été licencié pour faute grave, et a contesté son licenciement en soutenant qu'il était discriminatoire en raison de son port de barbe.

M. G... a saisi la juridiction prud'homale pour demander la nullité de son licenciement, sa réintégration et le paiement de diverses sommes indemnitaires. La cour d'appel a prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration du salarié.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l'interdiction faite au salarié de porter une barbe, en tant qu'elle manifeste des convictions religieuses et politiques, constitue une discrimination fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d'appel en rejetant le pourvoi de l'employeur. Elle a considéré que l'interdiction faite au salarié de porter une barbe, en tant qu'elle manifeste des convictions religieuses et politiques, constitue une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié.

Portée : La Cour de cassation rappelle que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et être proportionnées au but recherché. Elle précise également que l'employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause ne s'applique qu'aux salariés en contact avec les clients. Cependant, pour que cette restriction soit valable, l'employeur doit démontrer les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l'exécution de la mission du salarié. En l'absence de justification objective de ces risques, le licenciement du salarié reposant sur le motif discriminatoire du port de la barbe est nul.

Textes visés : Articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1321-3, 2°, dans leur rédaction applicable et L. 1133-1 du code du travail ; articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ; article L. 1132-4 du code du travail ; article 4, § 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000.

 : Sur le principe selon lequel les libertés fondamentales du salarié d'une entreprise privée ne sont susceptibles de restrictions que si celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, à rapprocher : Ass. plén., 25 juin 2014, pourvoi n° 13-28.369, Bull. 2014, Ass. plén,, n° 1 (rejet) ; Soc., 19 mars 2013, pourvoi n° 11-28.845, Bull. 2013, V, n° 75 (2) (cassation), et l'arrêt cité. Sur la notion d'exigence professionnelle essentielle et déterminante, à rapprocher : Soc., 22 novembre 2017, pourvoi n° 13-19.855, Bull. 2017, V, n° 200 (cassation).

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