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La décision de la Cour de cassation en date du 27 novembre 2019, n° 18-22.532, porte sur les obligations de communication d'informations économiques et sociales lors d'une opération de fusion au sein d'une entreprise.

La société Sopra Steria Group a consulté son comité central d'entreprise (CCE) sur sa politique sociale, les conditions de travail et de l'emploi pour l'année 2015. Suite à cette consultation, le CCE a demandé la communication de documents supplémentaires portant sur la situation sociale des sociétés Sopra et Steria pour les années 2013 et 2014, antérieures à leur fusion effective au 1er janvier 2015.

Le CCE et le cabinet d'expertise ont saisi le président du tribunal de grande instance en référé pour obtenir la communication de ces documents et la prorogation des délais de consultation du CCE.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si l'employeur était tenu de communiquer des informations relatives aux sociétés absorbées lors d'une opération de fusion, dans le cadre de la consultation annuelle du comité d'entreprise.

La Cour de cassation a confirmé l'arrêt de la cour d'appel, en constatant que l'employeur n'avait pas transmis au CCE et au cabinet d'expertise les informations demandées concernant les sociétés Sopra et Steria pour les années 2013 et 2014. Elle a donc conclu que le CCE n'avait pas reçu l'information légalement due.

Portée : Selon les articles L. 2323-8 et R. 2323-1-5 du code du travail, les informations figurant dans la base de données économiques et sociales doivent porter sur l'année en cours, les deux années précédentes et inclure des perspectives sur les trois années suivantes. Dans le cas d'une opération de fusion, sauf impossibilité pour l'employeur de se les procurer, les informations fournies doivent concerner les entreprises parties à l'opération de fusion pour les années visées par ces articles. Ainsi, l'employeur est tenu de communiquer ces informations aux instances représentatives du personnel lors de la consultation annuelle.

Textes visés : Articles L. 2323-8 et R. 2323-1-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable.

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